Modern Office Manager Informacje dla osób zarządzających w firmie
Model pracy ponownie znalazł się w centrum uwagi firm. Po okresie intensywnego testowania elastycznych rozwiązań, wiele organizacji weryfikuje swoje dotychczasowe podejście do pracy zdalnej i hybrydowej. W zamian poszukują kierunku, który pogodzi potrzeby biznesu z oczekiwaniami pracowników. Jednak osiągnięcie kompromisu nie zawsze się udaje, co w 2026 roku może przyczynić się do konfliktów na linii pracodawca-zatrudnieni.
- Model pracy pozostaje przedmiotem sporu pracowników i pracodawców. Badanie Hays Poland wykazało, że specjalistom zależy na pełnej elastyczności czasu i miejsca pracy (46 proc.), tymczasem takie rozwiązanie oferuje zaledwie 10 proc. organizacji.
- 20 proc. firm planuje zmienić w tym roku obecnie funkcjonujący model pracy. Największy odsetek z nich (9 proc.) planuje zwiększyć zakres pracy stacjonarnej. Tylko 3 proc. chce postawić na częstszą pracę zdalną.
- Brak transparentnej komunikacji i wzajemnego zrozumienia potrzeb pracodawców i pracowników może prowadzić do zwiększonej rotacji. Logiczne uzasadnienie decyzji firmy w zakresie zmiany modelu pracy pozostanie kluczowe dla utrzymania zaufania zatrudnionych.
W ostatnim czasie przez rynek pracy przetoczyła się kolejna fala doniesień o firmach ograniczających swoim pracownikom dostęp do pracy z domu. Pracodawcy coraz częściej decydują się na weryfikację dotychczasowych rozwiązań i zwiększenie oczekiwań wobec obecności pracowników w biurach. Najczęściej motywują to chęcią zwiększenia efektywności, przepływu informacji, rozwoju zawodowego pracowników i innowacyjności. Te argumenty niejednokrotnie nie spotykają się jednak z akceptacją pracowników, którzy od pracodawcy oczekują przede wszystkim elastyczności.
Oczekiwania pracowników i pracodawców wyraźnie się różnią
Jak wynika z Raportu płacowego Hays 2026, obecnie zdecydowana większość organizacji praktykuje model hybrydowy, z jasno określonym zakresem pracy zdalnej. Najwięcej, bo 30 proc. pracodawców oczekuje od pracowników obecności w biurze wymiarze 2-3 dni w tygodniu. Tymczasem prawie połowa specjalistów i menedżerów preferowałaby rozwiązanie, w którym mają pełną dowolność w kontekście tego, z jakiego miejsca i z jaką regularnością realizują swoje obowiązki służbowe. Taka pełna elastyczność funkcjonuje jednak w zaledwie co dziesiątej organizacji.
W praktyce rozbieżność pomiędzy oczekiwaniami profesjonalistów względem modelu pracy i faktyczną ofertą pracodawcy może prowadzić od obniżonej satysfakcji z życia zawodowego, a nawet rozważania zmiany miejsca zatrudnienia. Jak pokazują bowiem wyniki badania Hays, z perspektywy pracowników, głównym pozafinansowym czynnikiem decydującym o przyjęciu oferty pracy jest właśnie model pełnienia obowiązków służbowych (64 proc.).
Specjaliści chcący zachować elastyczność w kontekście miejsca wykonywania pracy, mają ku temu konkretne powody. Swobodny dostęp do pracy zdalnej traktują bowiem jako jeden z kluczowych fundamentów swojego dobrostanu oraz równowagi pomiędzy życiem zawodowym i prywatnym. To szczególnie istotne w dobie coraz większej zmienności i dynamiki biznesu.
– zauważa Aleksandra Tyszkiewicz, CEE Executive Director – Enterprise Solutions w Hays Poland.
Zmiany w modelu pracy jako element strategii biznesowej?
Zwiększenie zakresu pracy stacjonarnej niesie za sobą ryzyko obniżonej satysfakcji pracowników, zwiększonej rotacji, a także ograniczonej puli talentów. Mimo to część pracodawców postanowiła, że w roku 2026 dokona zmiany modelu pracy funkcjonującego w firmie.
Organizacje planujące zmiany modelu pracy należą do mniejszości. Jednak wśród firm, które uwzględniły taki krok w strategii na najbliższe miesiące, dominują te chcące zwiększyć wymiar pracy stacjonarnej. Niestety jest to rozwiązanie najmniej atrakcyjna przez profesjonalistów.
Co może zatem sprawiać, że blisko co dziesiąta organizacja oczekuje częstszej obecności pracowników w biurach? Z jednej strony może to być odpowiedzią na złożoność i dynamikę zmian zachodzących w biznesie. Pracodawcy mogą zakładać, że większa dostępność zespołów w biurze pozwoli im wzmocnić przepływ informacji i wymianę wiedzy, lepiej zarządzać organizacją oraz utrzymać konkurencyjność w niepewnym otoczeniu biznesowym. W tym kontekście zwiększenie pracy stacjonarnej może zatem być próbą utrzymania przewagi konkurencyjnej.
Z drugiej zaś może być próbą rozwiązania problemów HR, z jakimi obecnie mierzy się wiele organizacji – trudnością w integracji zespołów, spadkiem poczucia przynależności pracowników czy ich niesatysfakcjonującą produktywnością. Chociaż okres pandemii udowodnił, że praca z domu wcale nie musi skutkować obniżoną efektywnością, to część organizacji wyznaje przekonanie, że praca w biurze oferuje większą kontrolę nad procesami biznesowymi, a co za tym idzie – może mieć pozytywny wpływ na produktywność pracy. Część firm motywuje taką decyzję również kulturą organizacyjną, którą trudniej jest kształtować w warunkach pracy zdalnej.
Zarządzenie powrotu do biura lub znaczne zwiększenie wymiaru pracy stacjonarnej czasem jest również sposobem na nieformalną redukcję zatrudnienia. – Utrata elastyczności dla niektórych pracowników jest motywacją do samodzielnej decyzji o odejściu z firmy. Dzieje się tak w szczególności, gdy decyzję o powrocie do biura podejmują organizacje, które do tej pory oferowały pracę zdalną i zatrudniały osoby zamieszkujące różne regiony kraju.
– komentuje Aleksandra Tyszkiewicz.
Niepopularne decyzje mogą sporo kosztować
Profesjonaliści mają świadomość, że rynek pracy się zmienia, a organizacje muszą się dostosować do nowej sytuacji. Jednak w momencie, gdy decyzja o zmianie modelu pracy nie jest osadzona w strategii firmy i nie uwzględnia realnych potrzeb pracowników – ci tracą do niej zaufanie, a ich zadowolenie i poczucie bezpieczeństwa spada. W praktyce oznacza to, że wyzwaniem pozostaje nie tyle sama zmiana modelu pracy, co jej uzasadnienie.
Specjaliści i menedżerowie nie chcą bez zrozumiałego dla nich powodu rezygnować z wypracowanej rutyny i poczucia równowagi.
Powrót do biura musi być logiczny, spójny i dobrze zakomunikowany. Pracownicy – zarówno obecni, jak i potencjalni – powinni rozumieć, co realnie tracą i zyskują. W przeciwnym razie ograniczanie elastyczności może być równoznaczne z utratą wartościowych talentów.
– Jak dodaje Aleksandra Tyszkiewicz z Hays.
Transparentna komunikacja i wzajemny szacunek to zatem nie tylko dowód dojrzałości organizacji, ale także warunek budowania zaufania i długofalowej zdolności firm do przyciągania najlepszych specjalistów.
