Modern Office Manager Informacje dla osób zarządzających w firmie
Atrakcyjne wynagrodzenie i pewność etatu to dwa filary, na których pokolenie X opiera swoje decyzje zawodowe. W badaniu GeeX łącznie aż 67 proc. respondentów wskazało te dwa czynniki jako najważniejsze przy wyborze pracodawcy. Popularny work-life balance wybrało zaledwie 12 proc. badanych. Taki wynik może zaskakiwać, gdy weźmie się pod uwagę sytuację życiową osób 45+. To przecież reprezentanci tzw. sandwich generation – pokolenia ściśniętego między wspieraniem wchodzących w dorosłość dzieci a opieką nad starzejącymi się rodzicami. Co ciekawe, o ile wynagrodzenie i stabilność zatrudnienia są tym, co przyciąga, o tyle o motywacji pokolenia X decydują zupełnie inne czynniki.
Przeprowadzone przez Enpulse we współpracy ze Szkołą Główną Handlową badanie GeeX objęło blisko 13 tysięcy respondentów. Projekt skupił się na pracownikach z pokolenia X (45–59 lat) — ich oczekiwaniach wobec pracodawców, barierach zawodowych oraz planach emerytalnych. Zebrane dane opisują sytuację zawodową grupy wiekowej, która mimo istotnej roli na rynku pracy nadal pozostaje w cieniu młodszych generacji.
Work-life balance przegrywa z pensją. Dlaczego?
Dla 35 proc. przedstawicieli pokolenia X kluczowym argumentem przemawiającym za wyborem pracodawcy jest wynagrodzenie. Nieco mniej badanych (32 proc.) wskazało z kolei stabilność zatrudnienia. Możliwość zachowania równowagi między pracą a życiem prywatnym (work-life balance) za najważniejsze kryterium wyboru pracodawcy uznało zaledwie 12 proc. respondentów. Elementy takie jak satysfakcja z pracy czy możliwość rozwoju zawodowego wskazywano jeszcze rzadziej. Do najrzadziej wymienianych należały: dobra atmosfera, odległość od pracy oraz profil działalności firmy.
Pokolenie X znajduje się na takim etapie życia, w którym elastyczność czy dodatkowe korzyści schodzą na drugi plan wobec poczucia bezpieczeństwa – Wiele z tych osób równolegle ponosi koszty wychowania dzieci, spłaca długoterminowe zobowiązania i zaczyna wspierać finansowo starzejących się rodziców. Taka odpowiedzialność sprawia, że godziwe i wypłacane na czas wynagrodzenie staje się warunkiem sine qua non. Równowaga między pracą a życiem prywatnym nadal ma dla nich znaczenie, jednak żaden benefit nie zrekompensuje braku pewności, że co miesiąc będą w stanie uregulować bieżące rachunki.
– komentuje Magda Pietkiewicz, twórczyni platformy Enpulse i jedna z inicjatorek badania GeeX.
W biznesie liczą się pieniądze, w sektorze publicznym – stabilność
Badanie GeeX pokazuje, że to, czym osoby w wieku 45-59 lat kierują się przy wyborze pracodawcy, w dużej mierze zależy od środowiska, w którym na co dzień funkcjonują. W firmach prywatnych o wyborze pracodawcy decydują przede wszystkim pieniądze — jako główny powód wskazuje je 36 proc. badanych, podczas gdy pewność etatu wybiera 22 proc. W sektorze publicznym proporcje wyglądają inaczej: zarówno wynagrodzenie, jak i stabilność zatrudnienia wskazało po 34 proc. badanych.
Problem polega na tym, że stabilność sama w sobie nie zapewnia dobrego funkcjonowania zawodowego. Nasze badanie pokazuje, że osoby zatrudnione w sektorze publicznym są bardziej wyczerpane i częściej mają poczucie, że ich możliwości rozwoju są ograniczane. To ważny sygnał dla pracodawców – można zatrzymać pracownika w organizacji dzięki stabilności zatrudnienia, ale nie oznacza to, że będzie on zadowolony i zaangażowany.
– zaznacza dr hab. Agnieszka Chłoń-Domińczak, prorektorka ds. nauki w Szkole Głównej Handlowej.
Dobra pensja przyciąga, ale co buduje codzienną motywację?
Pieniądze i pewność zatrudnienia są kluczowe przy wyborze pracodawcy, jednak codzienną motywację pokolenia X budują zupełnie inne czynniki. Z badania GeeX wynika, że dla osób 45+ są to przede wszystkim poczucie sensu wykonywanej pracy, zgrany zespół i docenienie – każdy z tych czynników ma znaczenie dla ponad 90 proc. badanych. Z kolei wśród czynników osłabiających motywację znalazły się: zbyt niskie płace, ciągła presja, stres i nieprzejrzyste polecenia przełożonych. Pod tym względem dojrzałe pokolenie niewiele różni się od młodszych – Zetki, badane w ramach ubiegłorocznego projektu Work War Z, wskazywały na podobne elementy.
Często ulegamy stereotypom na temat poszczególnych generacji, tymczasem zebrane przez nas dane pokazują jasno, że na rynku pracy więcej nas łączy, niż dzieli. – Oczywiście wraz z wiekiem i zmianą sytuacji życiowej nasze priorytety mogą się nieco zmieniać. Fundament jest jednak niezmienny: każdy z nas chce czuć się dostrzegany, doceniany i mieć poczucie, że stawiane przed nim wymagania są adekwatne do jego możliwości. To relacje i codzienna atmosfera w firmie budują motywację, a nie rok urodzenia wpisany w dowodzie.
– zauważa Magda Pietkiewicz.
Rozwój zawodowy nie ma daty ważności
Analiza wyników badania GeeX przynosi jeszcze jeden nieoczywisty wniosek. Choć finansowe bezpieczeństwo decyduje o wyborze pracodawcy, to możliwości rozwoju okazują się jednym z czynników najsilniej związanych z zaangażowaniem osób 45+. Nie chodzi przy tym o kolejne awanse pionowe, lecz o możliwość uczestniczenia w nowych projektach, pełnienia ról eksperckich czy dzielenia się wiedzą w ramach mentoringu.
W badaniu widzimy interesującą rozbieżność między tym, czego pracownicy oczekują od pracodawcy przy podpisywaniu umowy, a tym, co rzeczywiście buduje ich codzienne zaangażowanie. – Na początku kluczowe są wynagrodzenie i stabilność. Jednak w długiej perspektywie znacznie silniejszy związek z ich motywacją – a także z gotowością do pracy na emeryturze – mają właśnie możliwości rozwoju. Z perspektywy teorii kapitału ludzkiego jest to kluczowe: stabilność chroni dorobek kariery, ale to stałe wykorzystywanie kompetencji sprawia, że ta wiedza i doświadczenie nadal pracują na korzyść firmy.
– wyjaśnia prof. Agnieszka Chłoń-Domińczak.
Pracodawcy muszą zrozumieć, że przedstawiciele pokolenia X nie szukają wyłącznie spokojnego miejsca, w którym doczekają do emerytury. Chcą być potrzebni, doceniani i nadal się rozwijać. Stabilność zatrudnienia i sprawiedliwe wynagrodzenie są fundamentem, ale same w sobie nie wystarczą, by budować motywację. – Kiedy z firmy odchodzi doświadczony specjalista, nie tracimy po prostu pracownika. Tracimy unikalną wiedzę i doświadczenie, których nie da się odtworzyć z dnia na dzień. Zamiast więc zastanawiać się, jak zatrzymać ludzi na siłę, musimy zadać sobie proste pytanie: czy dajemy im przestrzeń, w której mogą naprawdę pokazać, co potrafią?
– podsumowuje Magda Pietkiewicz.
