Modern Office Manager Informacje dla osób zarządzających w firmie
Średnie miesięczne wynagrodzenie specjalistów i menedżerów wzrosło z 15 691 zł do 16 400 zł brutto. Wzrost średniej nie oznacza jednak jednolitego trendu – wynagrodzenia między specjalizacjami coraz wyraźniej się różnicują. Największą dynamikę widać tam, gdzie kompetencje odpowiadają na nowe potrzeby biznesu: w AI, cyberbezpieczeństwie, obszarze zarządzania danymi czy transformacji energetycznej. Jednocześnie część ról, których zakres można w większym stopniu standaryzować lub automatyzować, traci na znaczeniu także w wymiarze płacowym.
Piętnasta edycja Raportu Płacowego 2026 Antal pokazuje, że polski rynek pracy coraz wyraźniej premiuje kompetencje deficytowe, aktualne i trudne do zastąpienia. W ubiegłym roku najwyższą dynamikę wzrostu wynagrodzeń odnotowano w obszarach finansów, farmacji, prawa oraz SSC/BPO. Najniższe wzrosty wynagrodzeń wystąpiły natomiast w HR, IT oraz obszarze inżynierii i produkcji.
Wnioski opierają się na analizie wynagrodzeń ponad 3 tysięcy specjalistów i menedżerów uczestniczących w procesach rekrutacyjnych prowadzonych przez konsultantów Antal w drugim półroczu 2025 roku oraz pierwszym półroczu 2026 roku. Raport opublikowano 14 września 2026 roku.
Polski rynek pracy w 2026 roku wyraźnie zmienia swoją logikę. Po okresie dynamicznych wzrostów wynagrodzeń wkraczamy w fazę, w której różnice między branżami, specjalizacjami i poziomami stanowisk coraz wyraźniej się pogłębiają. O wartości eksperta decyduje już nie tylko doświadczenie czy specjalistyczna wiedza, ale przede wszystkim zdolność do przekładania jej na realną wartość dla organizacji. Sztuczna inteligencja dodatkowo przyspiesza tę zmianę, wpływając na sposób wykonywania pracy oraz znaczenie poszczególnych kompetencji.
– mówi Artur Skiba, Prezes Antal.
Rynek bankowości i ubezpieczeń wyraźnie się rozwarstwia
W sektorze bankowości i ubezpieczeń przeciętne wynagrodzenie specjalistów i menedżerów wyniosło 15 335 zł brutto miesięcznie i wzrosło o 4% rok do roku. Skala wzrostu różni się w zależności od poziomu stanowiska. W porównaniu z ubiegłym rokiem widełki wynagrodzeń są średnio o około 1 tys. zł miesięcznie wyższe na poziomie specjalistycznym i o 2–3 tys. zł na wyższych szczeblach. Największą dynamikę wzrostu wynagrodzeń obserwujemy w rolach wymagających specjalistycznych kompetencji, szerokiej odpowiedzialności oraz łączenia kompetencji biznesowych, regulacyjnych i operacyjnych.
Na stanowiskach eksperckich i wyższych szczeblach w bankowości i ubezpieczeniach obserwujemy wzrost wynagrodzeń, szczególnie w rolach niszowych, wymagających szerokiego zakresu odpowiedzialności. Nowe organizacje budujące struktury od zera oraz centra operacyjne w Polsce oferują wyższe stawki podstawowe i konkurencyjne systemy premiowe, aby pozyskać menedżerów i ekspertów łączących sprzedaż, rozwój portfolio produktowego i zgodność regulacyjną. Automatyzacja i digitalizacja zmieniają profil poszukiwanych kompetencji, a rosnąca złożoność regulacyjna wzmacnia znaczenie takich obszarów jak compliance, gdzie wynagrodzenia sięgają obecnie nawet 20 tys. zł brutto miesięcznie na stanowiskach specjalistycznych i 36 tys. zł na stanowiskach menedżerskich. Na niższych, bardziej powtarzalnych stanowiskach pracownicy są natomiast częściej premiowani bonusami za realizację celów jakościowych niż podwyżkami wynagrodzenia podstawowego.
– mówi Sandra Moczarska, Regional Manager, Antal SSC/BPO.
AI redefiniuje rynek pracy. IT na pierwszej linii zmian
Wdrażanie rozwiązań opartych na sztucznej inteligencji staje się jednym z kluczowych trendów obserwowanych w niemal wszystkich analizowanych branżach, jednak to właśnie sektor IT najsilniej odczuwa jego wpływ. Przeciętne wynagrodzenie specjalistów i menedżerów wyniosło 19 859 zł brutto miesięcznie. Drugi rok stabilizacji średnich wynagrodzeń w branży informatycznej z wzrostem na poziomie zaledwie 2% jest jednocześnie rokiem coraz wyraźniej rosnącej dysproporcji pomiędzy poszczególnymi specjalizacjami. Obserwujemy zarówno segmenty o wyraźnie rosnących wynagrodzeniach, jak i obszary rynku IT, w których po okresie dynamicznych wzrostów nastąpiły spadki płac.
Firmy zatrudniają mniej młodych deweloperów. Ograniczanie rekrutacji na niższe, powtarzalne stanowiska widać też w sektorze SSC/BPO (zwłaszcza w obsłudze klienta), bankowości oraz branży prawnej. Najbardziej odczuwalny jest spadek wynagrodzeń deweloperów back-endowych, a więc w specjalizacjach, w których pracę w największym stopniu może przejąć AI .
– mówi Fabian Pietras, Business Unit Director, Antal IT Services.
Trendy związane z automatyzacją procesów, adopcją rozwiązań chmurowych oraz wdrażaniem sztucznej inteligencji przyczyniły się do istotnej zmiany ról w organizacjach. Najwyższy wzrost wynagrodzeń obserwowany jest w specjalizacjach takich jak AI developer, AI Fullstack developer, specjalista ds. cyberbezpieczeństwa, architekt danych czy DevOps. Są to obszary, w których nowe technologie mają bezpośredni wpływ na efektywność procesów i bezpieczeństwo operacji. Jednocześnie automatyzacja ogranicza zapotrzebowanie na stanowiska niższego szczebla i role o prostszych profilach kompetencyjnych. Nadpodaż kandydatów o zbliżonych umiejętnościach utrzymuje niższy poziom wynagrodzeń na stanowiskach juniorskich i sprawia, że specjalizacja staje się konieczna już podczas edukacji, praktyk czy staży.
| Stanowisko | Umowa o pracę | ||
| Junior (do lat 2) | Mid (3-5 lat) | Senior (5+) | |
| AI Solutions Architect | 19-23 tys. zł | 24-34 tys. zł | 30-40 tys. zł |
| AI Research Scientist | 13–17,5 tys. zł | 18–28 tys. zł | 28–42 tys. zł |
| MLOps Engineer | 13–17 tys. zł | 23–29 tys. zł | 29–35 tys. zł |
| Security Architect | 15–17 tys. zł | 18–25 tys. zł | 21–38 tys. zł |
| Data Architect | 13–17 tys. zł | 18–22 tys. zł | 22–28 tys. zł |
| Help Desk Tier 1 | 7–8 tys. zł | 9–10 tys. zł | 11–12 tys. zł |
Zmienia się też sposób prowadzenia rekrutacji. Procesy się wydłużają, bo organizacje kładą większy nacisk na dopasowanie kandydata do zespołu i kompetencje miękkie, a nie wyłącznie umiejętności techniczne. Coraz częściej pojawiają się również sygnały dotyczące „sztucznych kandydatów”, fałszywych tożsamości czy zadań rekrutacyjnych rozwiązywanych przez AI. W odpowiedzi firmy wprowadzają dodatkowe etapy weryfikacji, takie jak spotkania w biurze klienta lub zadania realizowane w środowisku w pełni kontrolowanym przez pracodawcę.
Rośnie też, podobnie jak w inżynierii, znaczenie outsourcingu usług IT, który zmienia punkt ciężkości branży. Rozwój firm outsourcingowych zwiększa popyt na konkretne kompetencje, pozwalając organizacjom korzystać z wiedzy ekspertów bez konieczności rozbudowywania własnych struktur. W efekcie część zapotrzebowania na talenty technologiczne i nie tylko przenosi się do wyspecjalizowanych dostawców, wzmacniając ich rolę na rynku pracy.
Inżynieria i produkcja hamują, energetyka nabiera znaczenia
Branża inżynieryjna, produkcyjna i R&D doświadcza obecnie spowolnienia dynamiki wzrostu wynagrodzeń. Przeciętne wynagrodzenie brutto specjalistów i menedżerów w tym obszarze rynku wyniosło 12 852 zł i wzrosło o 3%. Zmiany względem poprzedniego roku wynikają głównie z waloryzacji inflacyjnych z drugiego półrocza 2025 roku oraz punktowych wzrostów płac w wybranych obszarach. Coraz wyraźniej widać też różnice regionalne. W centralnych lokalizacjach pracodawcy oferują wyższe wynagrodzenia niż w pozostałych częściach kraju.
Ograniczona dynamika rynku oznacza mniej dużych, wieloosobowych projektów rekrutacyjnych. Poszukiwani są przede wszystkim eksperci gotowi wdrażać nowe procesy i wspierać istniejące zespoły. Jednocześnie zmiany w planowaniu łańcuchów dostaw w branży farmaceutycznej i produkcji sprzętu medycznego zwiększają produkcję leków i komponentów w Polsce, co napędza popyt na inżynierów produkcji i kierowników jakości. Wyraźnie przyspiesza za to energetyka. Transformacja energetyczna, dekarbonizacja, rozwój zielonych źródeł energii oraz kolejne regulacje unijne sprawiają, że rośnie zapotrzebowanie na niszowych ekspertów z doświadczeniem w OZE i wdrażaniu strategii transformacji energetycznej.
– mówi Agnieszka Grzegorczyk, Team Manager, Antal Engineering & Operations.
Sprzedaż i marketing: bez rewolucji w podstawach, więcej zależy od premii
Przeciętne wynagrodzenie specjalistów w obszarze sprzedaży i marketingu wyniosło 16 448 zł i wzrosło o 4% rok do roku. Największe zapotrzebowanie dotyczy ról opartych na nowych technologiach i danych: osób odpowiedzialnych za automatyzację procesów sprzedażowych analityków, a także specjalistów digital, e-commerce i marketingu cyfrowego, których wynagrodzenie na stanowisku menedżerskim sięga 20 tys. zł brutto. Ekspansja zagraniczna firm dodatkowo wzmacnia znaczenie funkcji sprzedażowych kosztem klasycznego marketingu.
W sprzedaży i marketingu widoczna jest coraz wyraźniejsza stabilizacja płac, choć tempo zmian różni się w zależności od branży i poziomu stanowisk. Rośnie za to znaczenie komponentu zmiennego: premie, bonusy i systemy prowizyjne stają się kluczowym elementem całkowitego wynagrodzenia, zwłaszcza dla najlepszych handlowców, a to właśnie konstrukcja i przewidywalność systemów bonusowych – nie sama wysokość podstawy – coraz częściej decyduje o gotowości kandydatów do zmiany pracodawcy.
– zauważa Maryla Aftanasiuk-Lisiecka, Business Unit Director, Antal Sales & Marketing.
Po stronie kandydatów jednocześnie utrwala się trend ostrożności. Decyzje o zmianie pracy coraz rzadziej zapadają wyłącznie w oparciu o wyższe wynagrodzenie, a coraz większą rolę odgrywają kultura organizacyjna, styl zarządzania oraz poczucie stabilizacji, zwłaszcza w okresie rosnącej liczby przejęć i konsolidacji na rynku.
Szczególnie wyraźnie widać to w sprzedaży i marketingu w sektorach FMCG, beauty i farmacji, gdzie kandydaci coraz częściej stawiają na stabilność i bezpieczeństwo zatrudnienia. Zamiast aktywnie poszukiwać nowych możliwości, częściej pozostają w organizacjach, które oferują im dobrą atmosferę, sprawdzone relacje z przełożonymi i poczucie komfortu. Perspektywa wyższych zarobków nie zawsze jest już wystarczającym argumentem, by zdecydować się na zmianę pracy – zwłaszcza w warunkach niepewności rynkowej.
Wyjątkiem od ogólnej stabilizacji wynagrodzeń podstawowych są podwyżki w części sprzedażowej sektora FMCG. Jednocześnie we wszystkich analizowanych obszarach rośnie znaczenie wynagrodzenia zmiennego. W przypadku najlepszych handlowców to właśnie premia, a nie pensja zasadnicza, może w największym stopniu wpływać na całkowity poziom zarobków. W zależności od osiąganych wyników może ono wzrosnąć nawet dwukrotnie.
Trendy kształtujące rynek wynagrodzeń
Benefity pozapłacowe: stabilna oferta i rosnące oczekiwania
Oferta benefitów pozostaje stosunkowo stabilna, ale rośnie rozdźwięk między tym, co firmy oferują, a tym, czego potrzebują pracownicy. Największą lukę widać w przypadku dodatkowych dni urlopowych – chce ich 49% badanych, a oferuje zaledwie 18% pracodawców. Jeszcze większa różnica dotyczy premii i bonusów: korzysta z nich 41% pracowników, ale życzyłoby ich sobie ich aż 60%.
Pracownicy coraz częściej wskazują więc na świadczenia, które przekładają się na więcej czasu, większe bezpieczeństwo finansowe lub realne wsparcie dla rodziny. Jednocześnie część standardowych benefitów, takich jak karta fitness, jest oferowana częściej, niż wynikałoby to z zainteresowania pracowników. Dla pracodawców oznacza to konieczność odejścia od szerokiego, uniwersalnego katalogu świadczeń na rzecz oferty lepiej dopasowanej do rzeczywistych potrzeb zespołów.
Outsourcing, który napędza innowacje
Outsourcing coraz częściej wykracza poza funkcję uzupełniania braków kadrowych i staje się strategicznym narzędziem zarządzania projektami i ryzykiem. Firmy korzystają z zewnętrznych ekspertów, aby szybciej testować nowe technologie, wdrażać zmiany i reagować na okresowe zapotrzebowanie na specjalistyczne kompetencje, bez konieczności trwałego rozbudowywania struktur.
Zewnętrzni eksperci, pracujący przy różnych projektach i dla różnych branż, wnoszą doświadczenia, które mogą wspierać rozwój nowych rozwiązań. Taki model zyskuje znaczenie szczególnie w obszarach borykających się z zastojem. Jednocześnie outsourcing daje specjalistom i menedżerom możliwość budowania szerokiego doświadczenia i rozwijania się na ścieżce eksperckiej, także wtedy, gdy w macierzystej organizacji nie ma dla nich takiej możliwości.
– mówi Katarzyna Królak, Business Development Manager, Antal Outsourcing.
