ZA STARZY DO PRACY, ZA MŁODZI NA EMERYTURĘ

in Office News, Zarządzanie 10 listopada 2025

Wielu pracowników z pokolenia X skarży się, że w swojej firmie napotkało przejawy jawnej dyskryminacji i mobbingu. Problem jest jednak znacznie szerszy i nie ogranicza się jedynie do tego, co widać na pierwszy rzut oka. Dziś na polskim rynku pracy coraz wyraźniej widać zjawisko „cichego wygaszania” pokolenia X. Na czym ono polega?

Osoby z pokolenia X mierzą się dziś z wieloma wyzwaniami na rynku pracy. To efekt stereotypów i uprzedzeń na temat tej grupy pracowników. Jednym z najbardziej utrwalonych jest przekonanie, że osoby dojrzałe nie nadążają za technologią. Drugim powszechnym uproszczeniem jest utożsamianie młodości z energią, a dojrzałości z biernością. Kolejnym jest między innymi niskie zaangażowanie. Takie stereotypy działają jak filtr – z góry plasują starszych pracowników na gorszej pozycji, niezależnie od ich realnych kompetencji czy potencjału. Wyraźnie widać to na przykładzie zatrudnialności, tego jak rekruterzy podchodzą do poszczególnych grup wiekowych.

W ogłoszeniach najczęściej pojawiają się określenia „dynamiczny zespół” czy „pełen energii startup”. Frazy, które między wierszami sugerują, że idealny kandydat to dwudziesto- lub trzydziestolatek – Jak pokazują badania Polskiego Instytutu Ekonomicznego, wiek wciąż stanowi barierę na etapie rekrutacji. W kontrolowanym eksperymencie korespondencyjnym, w którym wysyłano porównywalne CV 52-latków i 28-latków, przewagę otrzymywały aplikacje młodszych osób. Różnica pojawiała się już na pierwszym etapie selekcji – jeszcze zanim ktokolwiek porozmawiał z kandydatem. To twardy dowód, że liczba, którą wpisujemy w rubryce wiek, może działać jak niewidzialne kryterium odrzucenia.
– podkreśla Magda Pietkiewicz.

Spirala wypychania

Wygaszanie X-ów nie ogranicza się jednak do pomijania ich w rekrutacjach. Przedstawiciele tego pokolenia są również rzadziej wysyłani na wszelkie warsztaty czy szkolenia. Oczywiście częściowo może to wynikać z oferty dostępnej na rynku – większość kursów projektowanych jest z myślą o młodszych odbiorcach. Przegląd danych OECD potwierdza, że to zjawisko ma charakter systemowy. We wszystkich krajach należących do organizacji widoczna jest wyraźna luka w dostępie do szkoleń skierowanych do osób 45+. To oznacza, że dojrzali pracownicy mają istotnie mniejsze szanse na udział w programach rozwojowych.

Kolejny problem to fakt, że przedstawiciele pokolenia X rzadziej niż ich młodsi koledzy są brani pod uwagę przy awansach. Analizy People Scout wskazują, że osoby 45+ awansują nawet o 30 proc. wolniej niż milenialsi. Potwierdzają to również odczucia pracowników. Większość badanych przez Fundację Włączeni Plus uważa, że osoby dojrzałe nie mają równych szans na awans.

Pracownicy z pokolenia X, nawet jeśli mają motywację i zdrowie, by działać na pełnych obrotach, często są automatycznie wpisywani w rolę powolnych, zachowawczych i mniej elastycznych. Ich zaangażowanie spada i łatwo się wypalają. Często dotyka ich tak zwane loyalty fatigue – zmęczenie spowodowane dysonansem związanym z prostym rachunkiem „czy otrzymuję od organizacji tyle, ile jej daje”. Zdarza się, że odchodzą z organizacji w poszukiwaniu lepszego miejsca dla siebie. Niestety nie zawsze je znajdują.
– komentuje twórczyni platformy Enpulse.

Widzę w danych i rozmowach z pracodawcami, że część osób w wieku 45-60 lat wybiera samozatrudnienie nie z miłości do przedsiębiorczości, lecz z czystej konieczności – bo na etacie czują, że sufit jest nisko. Inni stawiają na mocne przebranżowienie albo wręcz robią krok w tył: szukają spokoju poza rynkiem po latach pracy bez realnego docenienia. Jako ZUS mówimy jasno: rynek potrzebuje doświadczenia i różnorodności. Dlatego zachęcamy pracodawców, by otwierali ścieżki awansu dla dojrzałych specjalistów, a pracowników, by korzystali z programów podnoszenia kwalifikacji. To się opłaca wszystkim: firmom, ludziom i systemowi.
– Paweł Jaroszek, wiceprezes ZUS ds. finansów.

Pamięć organizacyjna

Dane unijne i OECD pokazują, że staż pracy – czas, jaki spędzamy u jednego pracodawcy – rośnie wraz z wiekiem. Młodzi dorośli (np. około 20. roku życia) spędzają w jednym miejscu pracy ok. 3,3 roku, podczas gdy w grupie pracowników dojrzałych jest to nawet 7 lat. Ten dłuższy staż to „pamięć organizacyjna”: zbiór niepisanych reguł współpracy, kontaktów z klientami, wiedzy o tym, co w przeszłości działało, a co psuło projekty. Gdy firmy rezygnują z takich osób, tracą.

Doświadczenie to nie jest towar, który „przyjdzie jutro” – nie da się go zastąpić nowym, młodym pracownikiem ani sztuczną inteligencją. AI może wspierać analizę i automatyzować rutynę, ale nie odtworzy relacji, kontekstu branżowego i intuicji budowanej latami. Młodzi z kolei muszą się wdrożyć, zadomowić i zacząć gromadzić swój kapitał w danej branży. Te procesy wymagają czasu i energii, a to wpływa na stabilność i ciągłość działania zespołów i na wzrost kosztów – Serwis eRecruiter podaje, że w Polsce rekrutacja specjalistów i menedżerów trwa średnio 35 dni. Choć wydaje się, że to krótko, tak naprawdę cena, jaką organizacja musi zapłacić za te 5 tygodni absencji, bywa naprawdę wysoka. Szacuje się, że koszt zastąpienia doświadczonego pracownika może sięgać od 30 do 200 proc. jego rocznej pensji. Odnosząc to do średniej krajowej, jest to dziś kwota między 27 a 216 tysięcy złotych brutto.
– mówi Magda Pietkiewicz.

„Nie” stereotypom

Pracodawcy nie powinni bać się przedstawicieli pokolenia X. Dlaczego? Przede wszystkim stereotypy, jakie krążą na temat osób 45+, nie wytrzymują zderzenia z rzeczywistością. Iksy swobodnie korzystają z cyfrowych rozwiązań – robią zakupy online, obsługują bankowość elektroniczną, oglądają telewizję w internecie. Wiele badań potwierdza, że ich potencjał w zakresie obsługi nowych technologii jest taki sam jak u młodych. Jedyna różnica to styl uczenia się. Podobnie wygląda kwestia produktywności. Raport OECD Employment Outlook z 2025 roku wskazuje, że firmy z bardziej zrównoważoną strukturą wiekową – czyli tam, gdzie jest podobny odsetek młodszych i starszych pracowników – są bardziej efektywne.

Jednym z najbardziej krzywdzących mitów o pokoleniu X jest rzekomo niskie zaangażowanie. Międzynarodowe badania i analizy pokazują coś zupełnie odwrotnego! Bardzo często to właśnie osoby 50+ mają wyższy poziom work engagement niż młodsi. O faktycznym zaangażowaniu decyduje nie metryka. Szacunek, poczucie sprawiedliwości i więź z firmą – to są prawdziwe motywatory. Dlatego powiedzmy wprost: o tym, czy pracownik daje z siebie wszystko, nie przesądza jego wiek, tylko środowisko, jakie tworzymy w firmie.
– podkreśla Magda Pietkiewicz.

Inkluzywność powinna być czymś naturalnym

Promowanie różnorodności wiekowej jako celu biznesowego, a nie „miękkiego dodatku” powinno być dziś priorytetem dla firm. Po pierwsze, to czysta matematyka – statystyczny Polak jest coraz starszy, a to oznacza, że w rekrutacjach coraz częściej będą dominować kandydaci 45+. Po drugie, dyskryminacja w rekrutacjach, awansach czy przydziale do kluczowych inicjatyw to realne ryzyko biznesowe. Po trzecie, „ciche wygaszanie” jest tak samo nieetyczne jak dyskryminacja czy mobbing.

Wiele badań potwierdza, że zespoły lepiej pracują, gdy są różnorodne i ta różnorodność jest doceniana i pielęgnowana. Tu ogromny ciężar spoczywa na liderach i kadrach zarządzających, którzy zamiast dyskryminować, muszą nauczyć się wykorzystywać potencjał, jaki drzemie w pracownikach 45+ – wskazuje ekspertka. – Inkluzywność powinna być czymś naturalnym – nie przywilejem, o który trzeba walczyć. Musimy budować mosty, nie mury. To oznacza świadome włączanie dojrzałych pracowników w rozwój – poprzez mentoring, shadowing, duety młodszy–starszy czy równoległe ścieżki eksperckie obok menedżerskich. Firmy, które zrobią to dziś, zyskają przewagę konkurencyjną na lata – w najcenniejszej walucie: doświadczeniu, stabilności i lojalności pracowników.
– podsumowuje Magda Pietkiewicz.