Modern Office Manager Informacje dla osób zarządzających w firmie
Prawie połowa pracodawców ma oficjalną politykę niekontaktowania się z pracownikami na urlopie, a w przypadku 9 na 10 to menedżer odpowiada za to, czy zespół odpoczywa.
Sprawdzanie służbowej skrzynki z leżaka przez lata było traktowane jako dowód zaangażowania i odpowiedzialności. Dziś pracodawcy coraz częściej odchodzą od takiego podejścia. Jak wynika z raportu World of Work Trends 2026 Top Employers Institute, 91% certyfikowanych organizacji wskazuje menedżerów jako osoby odpowiedzialne za zachęcanie pracowników do wykorzystywania dni urlopowych, a 4 na 5 polskich pracodawców zniechęca zespół do zaglądania do firmowej poczty w czasie wolnym.
Polska w czołówce ochrony czasu pracowników, ale z jednym wyjątkiem
Dane Top Employers Institute pokazują, że w obszarze ochrony granic między pracą a życiem prywatnym najlepsi pracodawcy w Polsce wypadają wyraźnie powyżej międzynarodowej średniej. Najmocniejszy wynik dotyczy poczty służbowej: 82% zniechęca do jej sprawdzania poza godzinami pracy, o 22 punkty procentowe więcej niż średnia globalna. Praktyki ograniczające nadgodziny wdraża 75% organizacji, co oznacza wzrost o 8 punktów procentowych rok do roku.
Podobną przewagę widać w obszarze codziennej organizacji pracy. 66% Top Employers w Polsce pozwala pracownikom samodzielnie decydować o godzinach i miejscu jej wykonywania, o 14 punktów procentowych więcej niż u globalnych odpowiedników. Odsetek organizacji z polityką pracy zdalnej jest o 12 punktów procentowych wyższy niż średnia globalna i obejmuje niemal wszystkie badane firmy , a 90% badanych umożliwia dopasowanie grafiku do obowiązków związanych z opieką nad dziećmi.
Jest jednak jeden obszar, w którym polskie organizacje wciąż mają przestrzeń do poprawy. Zasady tzw. „embarga urlopowego”, polegające na niekontaktowaniu się z pracownikami podczas ich urlopu i pozostawieniu im czasu na pełny odpoczynek, wdrożyło i stosuje jedynie 45% polskich firm – ro poziom zbliżony do średniej globalnej i europejskiej.
Sama polityka firmy nie wystarczy, jeśli codzienne zachowania liderów wysyłają przeciwny sygnał. Pracownik nie uwierzy, że może odpocząć, jeśli w czasie urlopu nadal otrzymuje wiadomości od przełożonego albo czuje presję, żeby być dostępny. Dlatego ochrona czasu i energii pracowników musi być elementem sposobu zarządzania, a nie tylko zapisem w dokumencie.
– mówi Katarzyna Konieczna-Michałek, Senior HR Auditor w Top Employers Institute.
Na takim podejściu korzystają też sami pracodawcy. Raport pokazuje, że takie praktyki przekładają się na zmniejszenie rotacji w zespole. Organizacje o niskim wskaźniku dobrowolnych odejść są o 8% bardziej skłonne aktywnie egzekwować brak kontaktu w sprawach zawodowych podczas urlopu oraz o 10% częściej gwarantują czas na wyłączenie się lub dodatkowe przerwy w standardowych godzinach pracy.
Co więcej, badanie zespołu Ryana Granta z University of North Carolina at Charlotte pokazuje, że osoby, które kończą pracę o czasie i nie wracają do zawodowych tematów wieczorem, następnego dnia mają więcej energii i lepiej realizują swoje cele.[1]
Ponad 20 krajów już to uregulowało. Polski wśród nich nie ma
Prawo do bycia offline przestało być postulatem. Przepisy zakazujące pracodawcom kontaktowania się z pracownikami po godzinach obowiązują już w ponad 20 krajach. Badanie zespołu Marka Ma z University of Pittsburgh pokazuje, że nie są to regulacje wyłącznie miękkie. Spółki publiczne działające w jurysdykcjach, które wprowadziły takie prawo, notują po jego wejściu w życie średnio o 5,7% wyższy zwrot z aktywów (ROA) i o 6,1% wyższy wynik EBITDA. W kanadyjskim Ontario, gdzie przepisy zaczęły obowiązywać w 2021 roku, wyraźnie wzrosły też oceny satysfakcji pracowników w serwisie Glassdoor.[2]
W Polsce dedykowanych przepisów w tym obszarze jeszcze nie ma. Dane Top Employers Institute pokazują jednak, że najlepsi pracodawcy nie czekają na ustawodawcę.
Wakacje są najprostszym testem tego, czy firma naprawdę projektuje pracę, czy tylko ją rozdziela. Jeśli dwutygodniowa nieobecność jednej osoby paraliżuje zespół, problemem nie jest urlop, lecz sposób zaplanowania pracy .
– dodaje Katarzyna Konieczna-Michałek, Top Employers Institute.
W świecie rosnącej presji, zmian technologicznych i niedoboru talentów przewagą pracodawców nie będzie liczba godzin, przez które pracownicy pozostają dostępni. Największe znaczenie będzie miała umiejętność tworzenia środowiska pracy, w którym zespół może skutecznie działać, rozwijać się i jednocześnie mieć przestrzeń na odpoczynek.
Pięć trendów kształtujących miejsca pracy w 2026 roku
Dane przytoczone w materiale pochodzą z raportu World of Work Trends 2026. Publikacja identyfikuje pięć kluczowych trendów kształtujących środowisko pracy: Purpose in Practice, czyli przechodzenie od deklaracji do realnego osadzania celu organizacji w codziennych decyzjach, AI with Intent, czyli świadome i odpowiedzialne wykorzystywanie sztucznej inteligencji, Structured Flexibility, czyli elastyczność pracy opartą na jasno określonych zasadach, Designing for Productivity, czyli projektowanie pracy wokół zadań o najwyższej wartości, oraz The Stability Paradox, czyli równoważenie potrzeby bezpieczeństwa pracowników z koniecznością adaptacji organizacji do zmian. Raport powstał na podstawie analizy zanonimizowanych danych z 2 358 certyfikowanych organizacji na całym świecie, zebranych w ramach badania Top Employers Institute.
