Uchronić firmę przed mobbingiem?

Pojęcie mobbingu jest relatywnie nowym pojęciem – po raz pierwszy użył go Heinz Leymann na początku lat osiemdziesiątych XX wieku. Ten lekarz i psycholog prowadził badania nad grupą osób, które doznały trwałego i systematycznego nękania psychicznego w miejscu pracy, wskazując jakie skutki zdrowotne niesie takie działanie dla pokrzywdzonych.

Pomimo, że odpowiednie zapisy w Kodeksie pracy dot. tego zjawiska istnieją już kilka lat to ostatnio dzięki uwadze mediów, prawników i grup społecznych pojęcie to wybrzmiało na nowo.

Czym jest mobbing? Zgodnie z definicją zawartą w Kodeksie pracy mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegająca na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Prościej ujmując – mobbing to wrogie i nieetyczne zachowania, powtarzane systematycznie przez jedną osobę lub większą liczbę osób, skierowane głównie przeciwko pojedynczej osobie, wywołujące u niej zaniżoną ocenę swoich umiejętności, poczucie wykluczenia.

Przejawy mobbingu

Pojęcie mobbingu nierozerwalnie związanie jest tematyką stresu zawodowego, którego jest on skrajnie szkodliwym przykładem. Postrzeganie sytuacji w miejscu pracy jest w dużej mierze subiektywne, zależy od wielu czynników, jednak działania takie jak: reagowanie na wypowiedzi i uwagi pracownika krzykiem, wyzwiskami lub głośnym wymyślaniem; publiczne krytykowanie życia zawodowego i wykonywanej pracy; pisemne groźby i pogróżki; unikanie rozmów z pracownikiem; publiczne wyśmiewanie wyglądu zewnętrznego; utrudnianie wykonywania obowiązków zawodowych poprzez blokowanie dostępu do informacji służbowych, niezbędnych do realizacji zadań; odbieranie pracownikowi prac i zadań zleconych wcześniej do wykonania czy też zlecanie pracownikowi zadań poniżej lub powyżej jego umiejętności i kwalifikacji należy zaliczyć do przejawów mobbingu. O mobbingu można mówić jednak dopiero wówczas, gdy wymienione sytuacje powtarzają się wielokrotnie, systematycznie i przez dłuższy czas.

Koszty mobbingu

Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi oraz tworzyć warunki pracy pozbawione jakichkolwiek przejawów dyskryminacji. Oznacza to, że pracodawca nawet, jeśli sam nie mobbinguje, a jedynie przyzwala na zachowania pracowników, którzy mobbingują, odpowiada za naruszenie swoich obowiązków. Należy pamiętać, że pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Przyzwalanie na stosowanie mobbingu może więc pracodawcę „słono” kosztować. Konflikty między pracownikami, niezdrowa rywalizacja wpływają ponadto na wydajność i efektywność pracy i mogą spowodować dla pracodawcy utratę wartościowych specjalistów. Takie koszty trudno oszacować.

Jakie podjąć działania

Każdy pracodawca musi w obecnej sytuacji aktywnie działać, aby zapobiegać powstawaniu zjawiska mobbingu poprzez: dozór i badanie nastrojów wśród pracowników, badanie zachowań pracowników, rozwiązywanie w zarodku konfliktów, umiejętne zarządzanie swoimi podwładnymi, poczuwanie się do obowiązku utrzymywania pozytywnej atmosfery i dobrych stosunków pomiędzy pracownikami. Te działania nie dają jednak pełnej gwarancji, że niepożądane działania nie wystąpią w zakładzie pracy. Zapobieganie i przeciwdziałanie mobbingowi to obowiązek pracodawcy, który ma charakter starannego działania. W razie zaistnienia mobbingu pracodawca powinien wykazać, że dochował należytej staranności, podejmując działania, które miały na celu zapobieganie i przeciwdziałanie temu zjawisku. Do działań takich należy w szczególności: szkolenie pracowników, wyraźne uregulowanie w regulaminie pracy obowiązku informowania przełożonych o wszelkich niepożądanych zachowaniach, wprowadzanie i stosowanie procedur antymobbingowych. Jeżeli pracodawca udowodni, że podjął takie działania, może uwolnić się od odpowiedzialności. Nie odpowiada bowiem za mobbing, do którego doszło wskutek świadomego niestosowania się przez samego mobbowanego lub przez mobberów do obowiązujących procedur antymobbingowych.

Adw. Anna Stykowska-Sikora