AKADEMIA OFFICE MANAGERA - KOSZTY ZATRUDNIENIA PRACOWNIKA (cz. 2)
KOSZTY ZATRUDNIENIA PRACOWNIKA (cz. 2)
Poniższy artyku jest kontynuacją tekstu z poprzedniego numeru miesięcznika. W części pierwszej analizowaliśmy koszty jakie ponosimy rekrutując pracowników.
W tym artykule przyjrzymy sie zagadnieniom związanym z przygotowaniem procesu rekrutacji
Szerzej tą tematyka zajmujemy sie w ramach szkoleń Akademii Office Managera
Określenie potrzeb personalnych
W oparciu informacje zgromadzone przy budowaniu strategii personalnej można między innymi określić potrzeby rekrutacyjne.
Procedura rekrutacyjna powinna zostać poprzedzona z dogłębną analizą pracy, opisem zadań oraz pracy na danym stanowisku, a następnie w oparciu o te informacje określenie zbioru kompetencji pracowniczych. Niezbędne jest, aby w tych pracach czynny udział brali menedżerowie bezpośrednio zarządzający danym działem.
Można te działania rozpisać na następujące etapy:
- Analiza pracy:
- Kto powinien wykonywać pracę?
- Co musi być wykonane?
- Gdzie i w jaki sposób?
- Dlaczego?
- Opis pracy:
- Nazwa stanowiska
- Cele pracy
- Zadania
- Uprawnienia
- Odpowiedzialność
- Wzajemne relacje
- Kryteria oceny
- Wymagania kwalifikacyjne:
- Wykształcenie
- Doświadczenie
- Umiejętności
- Dodatkowe uprawnienia
- Cechy osobowe
- Ustalenie kryteriów doboru na dane stanowisko:
- Sporządzenie profilu kompetencji zawodowych
Przygotowanie procesu rekrutacji
Podejmując decyzję o rozpoczęciu rekrutacji na dane stanowisko, znając opis stanowiska i wymagania wobec kandydata, menedżer staje przed decyzją, czy wybrać rekrutację wewnętrzną czy zewnętrzną.
Decyzja o tej pierwszej jest zdecydowanie łatwiejsza, jeżeli bardzo rzetelnie przeprowadzona i aktualizowana jest analiza potencjału ludzkiego organizacji. Jest to forma zdecydowanie mniej kosztowna, zarówno ze względu na sam proces rekrutacji i selekcji, ale też późniejszej adaptacji nowego pracownika.
Wybór rekrutacji zewnętrznej dokonywany jest w sytaucji bądź braku wewnętrznych zasobów, bądź bardzo dynamicznego rozwoju firmy.
Rekrutacja zewnętrzna może przebiegać z wykorzystaniem różnorodnych narzędzi. Ich wybór implikuje konkretne koszty.
Podejmując ostateczną decyzję można zatem pokusić się o następującą analizę:
|
REKRUTACJA WEWNĘTRZNA |
|
|
ZALETY |
WADY |
|
· mniejsze koszty rekrutacji i selekcji · mniej czasochłonna i tańsza · zatrudnieni pracownicy są sprawdzeni, znamy ich zdolności i kwalifikacje · można przewidzieć wyniki pracy na nowym stanowisku · pracownik zna kontekst organizacyjny – skraca się czas na adaptację · oddziałuje motywująco na pracowników · otwiera przed pracownikami możliwości awansu · zmniejsza płynność kadr
|
• kłopoty w realizacji nowych idei z racji panujących nawyków i powiązań personalnych • trudno o nowe pomysły • zakłócenie stosunków międzyludzkich (zawiść, rywalizacja, napięcia) • powstawanie klik • małe możliwości wyboru • koszty doszkalania
|
|
REKRUTACJA ZEWNĘTRZNA
|
|
|
ZALETY |
WADY |
|
• duże możliwości wyboru • możliwość zatrudnienia pracownika z potencjałem (świeża krew) • brak uwikłań w stosunki międzyludzkie o ujemnym znaczeniu • mniejsze problemy związane z autorytetem, zwłaszcza na stanowiskach kierowniczych
|
• trudność rozpoznania kwalifikacji kandydata • większe ryzyko popełnienia błędu • wysokie koszty • czas na adaptację • niebezpieczeństwo konfliktu, zwłaszcza z konkurentami do stanowiska • blokowanie możliwości awansu w firmie • podwyższanie płynności kadr |
Warto pamiętać, że nie ma jednoznacznie lepszej formy rekrutacji. Zawsze należy podejmować decyzję w kontekście potrzeb firmy, jej zasobów oraz otoczenia rynkowego.
Analizując koszty rekrutacji i selekcji można je określić, biorąc pod uwagę następujące czynniki:
|
Źródła pozyskiwania pracowników
|
Rekomendacje, bazy danych, ogłoszenia, zasoby firm rekrutacyjnych |
|
Rekrutacja wewnętrzna i zewnętrzna
|
Specjaliści ds. rekrutacji w organizacji; firmy rekrutacyjne |
|
Koszt rekrutacji na zatrudnionego
|
Praca specjalistów w firmie; ogłoszenia, firmy doradcze |
|
Czas rekrutacji na zatrudnionego
|
Opis profilu kandydata; napływ CV, rozmowy rekrutacyjne; proces zatrudniania |
|
Kryteria doboru pracowników
|
Kompetencje zawodowe, cechy indywidualne, doświadczenie zawodowe |
|
Metody selekcji pracowników
|
Rozmowy kwalifikacyjne, testy kompetencji, testy psychologiczne |
Na podstawie tak zebranych danych możliwe jest określenie wskaźnika kosztów rekrutacji w przeliczeniu na jednego zatrudnionego pracownika. Jest to niezbędne przy planowaniu budżetu zarówno działu personalnego, jak i całego budżetu organizacji.
Ciąg dalszy w nastepnym numerze.
Marcin Budzewski
Komentarze
Nie ma jeszcze komentarza do tego arykułu
